10.09.2021 - 19:55
Un dels fets més preocupants de les darreres dades de desocupació registrada a Catalunya és que, durant els mesos de la recuperació del mercat laboral –de l’abril del 2020 a l’agost proppassat–, ha disminuït en 26.000 treballadors, però, en canvi, la dels més grans de quaranta-cinc anys ha continuat creixent. Concretament, en 4.000 desocupats. Respecte del mes abans de la crisi, el creixement d’aquesta franja de més edat ha crescut en 11.000 persones, mentre que la resta de franges han baixat de 15.000. Si hem de fer cas d’aquestes dades, sembla que la recuperació no vol saber-ne res, dels treballadors de més de quaranta-cinc anys. De fet, no és cap novetat, però sembla que aquests darrers mesos continua el mateix patró.
A escala espanyola, segons l’INE, dels 947.000 desocupats més grans de cinquanta anys, n’hi ha 608.800 que fa més d’un any que cerquen feina. Per tant, el 65% dels d’aquesta franja d’edat són de llarga durada. Però n’hi ha més. D’aquests gairebé 609.000 desocupats de llarga durada, 385.500, és a dir, el 64%, fa més de dos anys que no troba un lloc per a treballar. Per tant, són en aquesta situació d’ençà de molt abans de la pandèmia.
Ens podem demanar per què es continuen menyspreant els treballadors grans enfront dels joves. Potser l’edat és un factor condicionant en les competències del talent? Els joves estan més ben preparats que no els grans per a afrontar els reptes del mercat laboral? La consultora de recursos humans Randstad ha fet un estudi basat en els resultats del seu test de competències (“ADN the competences tool”). És un instrument que la consultora fa servir per trobar amb fiabilitat el perfil de treballador que l’empresa cerca per a un determinat lloc de feina. Val a dir que és un primer examen que es fonamenta en una xifra descomunal: tres milions de proves fetes a l’estat espanyol. El director de Randstad Research, Valentín Bote, em comenta això: “És una mostra exhaustiva del mercat laboral espanyol, que anirem treballant. De moment, ens hem centrat en les competències dels treballadors, amb resultats que són molt vàlids perquè la mostra és molt àmplia i nombrosa.” Avantatges del “big data”, afegeixo jo.
Bé, doncs, després d’aquesta anàlisi exhaustiva, l’estudi conclou que algunes competències professionals són més ben representades pels treballadors de més edat, cosa que hauria d’implicar un avantatge diferencial notable per al denominat talent sènior.
De fet, si bé aquest talent sènior se sol devaluar en favor dels més joves per les competències relacionades amb les noves tecnologies, n’hi ha unes altres que solament s’adquireixen amb l’experiència. En concret, l’informe revela que el talent sènior destaca, per exemple, en la capacitat d’adaptació als canvis, la iniciativa proactiva, les habilitats negociadores i, ja en menor mesura, la gestió de persones. I, en l’altra cara de la moneda, l’estudi identifica unes altres habilitats que es van perdent amb els anys. Per exemple, la presa de decisions i la connexió emocional tenen un valor com més jove més important.
Dit això, l’informe apunta que la realitat va per la via de menysprear les competències positives dels grans. “Som en un entorn que jo qualifico d’esquizofrènic. Moltes empreses volen treure’s de sobre la gent més gran, perquè acostuma a ser la que té un cost més alt, mentre que el govern demana una jubilació com més va més tardana”, comenta Bote. I això, a més d’una contradicció flagrant, no és una bona notícia per als treballadors de més edat.
Però hi ha més contradiccions. “Els cinquanta anys, en aquest país, impliquen entrar en un terreny perillós. I és un absurd. Si mires la piràmide d’edats, t’adones que som en uns moments en què ensenyar la porta a treballadors grans per a canviar-los per joves té uns límits evidents. Si totes les empreses ho fessin alhora, per exemple, s’adonarien que no hi ha prou gent jove per a fer el traspàs”, continua. “Si una persona perd la feina al voltant dels 45-50 anys, la probabilitat de trobar-ne una altra és baixa. I això és molt injust, perquè competencialment hi ha gent molt vàlida en aquesta franja d’edat, tal com demostra l’estudi que hem fet, basat en dades reals, no en enquestes”, afegeix.
Per aquest motiu, l’informe insisteix en el fet que una empresa ha de tenir molt en compte les característiques de cada lloc de feina i què és allò que necessita realment. I no hauria d’oblidar mai que l’experiència i les habilitats del talent sènior poden marcar la diferència. Aquests professionals, a més de la formació i l’experiència, tal com diu l’estudi, són capaços d’oferir competències de gran utilitat per a les empreses.
Ara per ara, a molts empresaris els costa trobar els professionals que necessiten per a engegar els projectes o mantenir la rendibilitat de les companyies. Això s’anomena, en general, dèficit de talent, un problema que s’ha agreujat per la pandèmia i els processos de transformació digital que ha originat, cosa que amenaça greument la recuperació econòmica. Però potser en alguns casos, si miressin a dins, s’adonarien que tenen prou talent per a tirar endavant i sortir del pas, si més no temporalment. En uns moments tan compromesos com els actuals, cal que tots lluitem contra aquesta xacra que porta a sobre el treballador quan travessa la frontera dels 45-50 anys.
