17.01.2019 - 09:48
Era finals de 2008 i la crisi econòmica espanyola començava a prendre embranzida. Cristina Fallarás, aleshores subdirectora del ja desaparegut diari ADN, va decidir demanar la baixa laboral perquè el lloc on treballava suposava un risc pel seu embaràs de vuit mesos. L’empresa, però, la va acomiadar. Cinc anys més tard, sumida en una situació de pobresa, la Cristina va ser desallotjada amb els seus dos fills.
El de la Cristina és un cas singular, encara que no aïllat. La maternitat i el mercat laboral es miren sovint amb recel i els costa anar de la mà. I és que, malgrat que donar a llum és una qüestió que involucra tota la societat, l’embaràs té una sèrie de “costos” que acostumen a recaure principalment en la dona. Entre aquests, destaquen la disrupció que pateix la carrera laboral de la mare i la derivada pèrdua de productivitat que esquitxa les empreses.
En aquest sentit, la politòloga Berta Barbet defensa que el cost de tenir fills s’ha d’assumir de manera col·lectiva, i que en cap cas se n’hauria de fer càrrec exclusivament la companyia. “Si fem que només l’empresa assumeixi el cost, estem generant un incentiu molt pervers a evitar la contractació de dones”, alerta Barbet. Alhora, apunta com una possible solució “generar mecanismes legals o d’impostos perquè tothom pugui assumir una part del cost que suposa la reproducció de la població”.
Discriminacions encobertes
En el moment que una treballadora comunica el seu embaràs a l’empresa, la principal obligació d’aquesta última és assegurar-se que el lloc de feina que ocupa no suposa cap risc, ni per a ella ni pel futur nadó. La realitat, però, és que moltes companyies no fan aquesta avaluació del risc, i aquí és on rau el major conflicte al qual s’haurà d’enfrontar la treballadora embarassada. Telma Vega, inspectora de Treball i professora de Dret laboral a la Universitat Pompeu Fabra, assenyala una de les causes: “Més que pel mateix embaràs, el problema neix arran del que se suposa que passarà; les empreses pensen que la mare donarà prioritat a la família en lloc de la feina”.
Per aquest motiu, a banda de l’acomiadament -explícitament prohibit a l’Estatut del Treballador– existeixen moltes altres discriminacions envers la treballadora embarassada que resulten menys visibles, com ara la reducció de jornada i la conseqüent disminució del sou, la marginació a llocs de treball de menys importància o la retirada de funcions, Tot i així, Cristina García, tècnica del Departament de Relacions Laborals i Afers Socials de Foment del Treball Nacional, insisteix a assegurar que la legislació és “clara, diàfana i proteccionista”.
Sigui com sigui, tots els possibles obstacles comparteixen un mateix teló de fons: la por que la dona sigui incapaç de conciliar família i feina, disminueixi el seu rendiment i, a la llarga, suposi una pèrdua econòmica per a l’empresa.
La paradoxa de tot plegat és que tenir una treballadora embarassada suposa “un cost zero per a la companyia en qüestió”, tal com assegura Vega. I és que, amb la legislació actual i la retribució de la Seguretat Social, l’empresa no assumeix el cost econòmic. En tot cas, poden existir problemes a nivell organitzatiu: “Si tens una dona que ocupa un lloc especialitzat, has de formar una altra persona perquè ocupi la seva plaça durant la baixa”, explica la inspectora.
Davant aquesta situació, tots aquests drets que en principi corresponen a les treballadores embarassades per llei “s’acaben perdent per la por de la dona a quedar-se sense la feina si reclama”, denuncia la responsable en Acció de Gènere a l’Empresa del sindicat Comissions Obreres (CCOO), Lídia Sandalinas. “La tendència de moltes empreses és tractar la situació de les embarassades com si fossin privilegis que se’ls dóna, per així tenir-les més o menys governades”, indica Sandalinas.
La periodista Cristina Fallarás insisteix en la importància dels drets. “Hem creat una societat en la qual creiem que l’empresari fa un favor al treballador. I no és així, sinó al revés”, remarca. Per a Fallarás, la societat hauria d’exigir que siguin les empreses les qui assumeixin el cost de la criança dels fills i defensa que un empresari no hauria obviar, en contractar algú, que aquesta persona serà pare o mare.
A la recerca de la conciliació laboral
Per començar a canviar la situació de les treballadores embarassades és essencial centrar una part de les solucions en les mateixes empreses. Segons Vega, per tal que les mesures siguin efectives cal que no els suposin una pèrdua econòmica. Per exemple, s’hauria d’incentivar més el fet que una empresa ofereixi condicions dignes de reducció de jornada i fomentar, en definitiva, que es puguin dur a terme bones pràctiques dins de les empreses en l’àmbit de la maternitat.
De cara a les treballadores, és essencial millorar la gestió del temps de treball, adoptant mecanismes que permetin adaptar la jornada laboral. En aquest sentit, com més flexible resulti l’horari, més possibilitats tindrà la treballadora de complir amb els resultats que li demana la seva empresa i, alhora, de conciliar-lo amb la vida familiar. En relació a aquest ànim de compatibilitat, una altra mesura -que de fet ja s’està començant a implantar- és fer més equitatives les baixes maternals i paternals.
D’altra banda, Barbet adopta una visió més allunyada de l’àmbit empresarial i legislatiu i sosté que una de les solucions ha de recaure necessàriament en la redistribució de les tasques de cura, obligant l’home a assumir “responsabilitats suficients a casa” com perquè quedi ben redistribuït el cost d’haver tingut la criatura. I és que, avui en dia, encara hi ha un desequilibri important que provoca que la dona, a la llarga, es vegi obligada a retirar-se del treball retribuït. De fet, l’últim informe sobre les condicions de vida i de treball de les dones publicat per CCOO conclou que dues de cada cinc dones formen part de la població anomenada inactiva, “sovint per haver d’assumir treballs de cura”.
La presidenta de l’Institut Català de les Dones, Núria Balada, subratlla el fet de no haver integrat els homes en les tasques de cura i família com a causant que les dones “acabin pagant el cost de renunciar a les seves carreres professionals”. Així, sovint el talent femení es perd en aquestes feines que no estan reconegudes a nivell econòmic ni gaudeixen de cap mena de visibilitat. En aquest sentit, Cristina García aposta per la creació d’infraestructures per part de l’administració pública “que afavoreixin la conciliació laboral i familiar”.
De cara al futur, doncs, una gestió més flexible del temps de treball o l’equilibri de rols entre l’home i la dona, tant en matèria de baixes com en tasques de cura, hauran de ser els eixos vertebradors de la negociació per conciliar la feina amb la família. I d’això se’n deriva una conseqüència directa: la necessitat urgent de combatre les discriminacions situant el camp de batalla a les empreses, però també a dins de totes les llars.
