Cristina Oliva: ‘Em creuré la igualtat el dia que hi hagi dones tan mediocres com els homes als llocs de poder’

Cristina Oliva és  la directora del Campus Ciutadella de la Universitat Pompeu Fabra de Barcelona, a més d’una de les fundadores de la iniciativa ‘50 a 50’. Aquesta associació formada per empresàries i directives de diversos sectors pretén impulsar accions per aconseguir la paritat als càrrecs directius de les empreses i institucions, tant públiques com privades. El primer objectiu és força ambiciós: presentar el nombre suficient de dones a les eleccions de la Cambra de Comerç de Barcelona amb la finalitat que aquesta sigui paritària. Parlem amb Cristina Oliva d’aquesta iniciativa i de la situació de la dona al món laboral i universitari.

—Com sorgeix la idea de crear ’50 a 50’?
—Un grup de dones que formem part de l’observatori de Dones, Economia i Empresa de la Cambra de Comerç vam tenir la idea de crear una associació que es digués ‘50 a 50’ precisament perquè lluitem per la paritat i la igualtat al món laboral, per aconseguir que les dones arribin als llocs de poder. Volem promoure i donar visibilitat al talent de les dones tot fent xarxa per a presentar candidatures femenines a les diferents eleccions que es puguin produir a entitats i empreses. També vam decidir que la primera iniciativa tindria lloc a les Eleccions de la Cambra de Comerç de Barcelona.

—En què consistirà, concretament, aquesta acció?
—Hem buscat dones per a presentar com a candidates a totes les activitats econòmiques en les quals es divideix la Cambra. La idea és donar-nos suport les unes a les altres: crear un equip de coordinació al voltant de cada candidatura, fer campanya electoral, donar a conèixer la candidata en qüestió…etc.  És molt necessari perquè a la Cambra de Comerç, d’una seixantena de membres, només set són dones.

—Malgrat que, gràcies a la vostra iniciativa, es presentaran més dones, creieu que hi pot haver cert prejudici a l’hora de votar-les?
—Pot ser, però si mai no intentem presentar-nos, sempre pensarem que existeix un prejudici. Com a mínim, que no es digui que no hi ha dones a escollir. Pot haver-hi un efecte contaminant que faci que els candidats homes pensin a presentar dones a les seves candidatures. La qüestió és donar visibilitat al problema, que se’n parli i ajudar a les dones a ‘fer el pas’.

—En quin sentit?
—En el d’avançar en l’àmbit laboral. A vegades les dones no arriben als llocs de poder perquè elles mateixes no fan el pas per arribar-hi. Ens hem de preguntar, però, per què no fan aquest pas.

—Per què segons el vostre criteri?
—És evident: tenen massa responsabilitat i sovint els resulta difícil combinar l’àmbit domèstic i el laboral. Si no existeix la corresponsabilitat és impossible ajudar-les.

—Les dones sempre es veuen obligades a triar entre feina o família?
—Sí, jo respecto moltíssim qualsevol decisió, però el que vull és que puguem decidir d’igual manera. Les dones tenim molta més càrrega. Hi ha molts estudis que demostren que la cura dels infants i la gent gran recau completament en les dones, i això s’ha de reconduir. D’altra banda, els homes accedeixen als llocs de treball sense preocupar-se gaire de què passa a casa, i és quelcom que està ben vist socialment.

—En canvi, no està ben vist que ho faci una dona…
—Exacte, si prioritzem la feina, com fan ells, ens convertim en males mares o males persones. També s’ataca les dones que no volen tenir fills perquè es volen dedicar a la feina per complet. Fa uns anys, em vaig dedicar a comptar quants fills tenien els homes i les dones del Consell de Ministres, i era brutal la diferència. Si ens dediquéssim a fer exercicis com aquests, tindríem més consciència.

—Aconseguir un repartiment equitatiu de les tasques de la llar és quelcom que s’ha d’impulsar des de l’educació, però des de l’àmbit polític quines mesures es poden prendre?
—Coincideixo que el problema radica en com se’ns educa i per tant, comença a l’escola. No obstant això, es podrien fer moltes coses, només cal voluntat. Per exemple, és important fomentar la flexibilitat laboral perquè les dones es desenvolupin millor professionalment. Hi ha altres solucions com el teletreball o fer gratuïtes o semi gratuïtes les escoles bressol per facilitar a les dones la incorporació al món laboral.

—Però són solucions que es mantenen en la lògica que és la mare qui ha de cuidar dels fills. No són un pegat per a pal·liar un problema sense anar-hi a l’arrel?
—Sí, però això només s’aconsegueix mitjançant l’educació i aquestes mesures serveixen, com a mínim, per accelerar un procés que és molt lent. Una altra solució podria ser fer una llei de contractes que obligui a les empreses que volen contractar amb l’administració pública a tenir paritat en els seus consells d’administració i juntes directives. Jo crec molt en les quotes, encara que siguin temporals. Quan la societat progressi, les podrem treure, però ara haurien de ser obligatòries. L’índex de dones directives ha disminuït sis punts en els darrers anys, i això no ens ho podem permetre.

—Però molta gent considera que, a través del sistema de quotes, els llocs de feina no s’atorguen pels mèrits.
—Això no va per aquí… Només és una manera d’aconseguir el mateix nombre de dones que d’homes en les posicions de poder. Jo em creuré la igualtat el dia que hi hagi dones tan mediocres com els homes als llocs de poder. No sé per què hem de ser tan exigents amb les dones i demanar-les un currículum tan brillant. Si només les dones més brillants poden arribar lluny, no tenim una societat igualitària.

—Sí, perquè és evident que al poder no arriben només els homes brillants…
—Els homes mediocres són a tot arreu, no veig perquè les dones mediocres no hi haurien de ser. Hi ha molts estudis que demostren que, en els processos de selecció, un mateix currículum es deixa de triar si duu el nom d’una dona en comptes del d’un home. També cal tenir en compte que les proves per accedir a les empreses són dissenyades per homes i per a homes. Es dissenyen a la mesura de les competències masculines. Hem de fer una reflexió col·lectiva.

—Hi ha països on això ja es fa…
—Els països nòrdics, i especialment Islàndia, un dels països on hi ha més corresponsabilitat. Jo he detectat que, quan viatjo a aquests indrets, em crida l’atenció que hi ha molts pares cuidant ells sols dels seus fills. No m’hauria de cridar l’atenció, però no estic acostumada a veure-ho. De fet, aquí les quatre setmanes de baixa per paternitat han costat molt d’aconseguir, i fins fa poc les empreses encara se sorprenien si els homes les demanaven.

—A ’50 a 50′ dieu que el lideratge de les dones és ‘transformador’. Les empreses funcionen millor si compten amb més dones?
—És clar, està demostrat. Les dones estem acostumades a cuidar dels altres i, per tant, tenim més empatia, comuniquem i negociem millor, tenim l’escolta més activa… En definitiva, comptem amb unes competències diferents de les dels homes, que són molt valuoses per a una empresa. S’ha demostrat que les empreses amb dones en càrrecs directius tenen menys risc d’endeutament, potser perquè som un pèl més conservadores. A més, tenint en compte que són les dones qui es fan càrrec de tot allò relacionat amb el consum, podrien aportar un punt de vista molt útil a les empreses que comercialitzen productes. També s’ha demostrat que les empreses on hi ha més dones, tenen menys baixes. Som més participatives, escoltem més, estem acostumades a fer equip… El lideratge dels homes, en canvi, és més jeràrquic.

—El lideratge de les dones ha de ser diferent del dels homes? Sentim sovint la frase de aquesta dona mana com un home
—En la nostra vida laboral, acostumem a reproduir les conductes que hem vist als nostres caps. Hi ha una manca de referents que posin en pràctica un altre tipus de lideratge, i per això és important que les dones ens donem suport les unes a les altres. Hem d’ajudar a altres dones a introduir-se al món laboral i que esdevinguin referents. A altres països s’han aplicat tècniques com la mentoria, en la qual una dona que arriba al poder ajuda una altra dona a arribar-hi. Es tracta de fer xarxa, cadena…

—Sororitat?
—Exacte! Ajudar-nos les unes a les altres.

—Vosaltres poseu molta èmfasi en la discriminació de les dones al món tecnològic. Per què hi ha poques dones que es dediquen a la tecnologia?
—Té a veure amb els perfils competencials: els homes tenen unes habilitats i les dones unes altres. Ens agrada més xerrar i per això ens atrau més la literatura o les ciències socials; també som més vocacionals i potser per això ens enfoquem en l’àmbit de la salut. Està demostrat que les empreses sense ànim de lucre inclouen moltes més dones. Cal que l’escola sàpiga equilibrar i fomentar que les nenes també tinguin interès per la tecnologia. Hem de qüestionar el model d’ensenyament perquè no va per aquesta línia.

—Això és fa molt evident en les carreres tècniques, on gairebé no hi ha dones.
—En els darrers anys, ha incrementat el nombre de dones a les carreres tècniques. Trenta o quaranta anys enrere era difícil trobar una sola dona en tota la carrera, però l’increment és molt petit encara.

—Però va molt lent. Des de la universitat, que es pot fer per a fomentar la igualtat?
—Hem d’aconseguir més referents femenins. No en tenim! És una vergonya. Quan vaig veure Hidden figures vaig pensar això no pot ser! No em podia creure que ningú ens hagués explicat aquelles històries a l’escola. A la universitat ho estem intentant. Procurem que els plans d’estudi incorporin perspectiva de gènere i es qüestioni si es recomanen els llibres de les autores, si s’estudien referents femenins, si es fa un esforç perquè hi siguin presents…

—S’aconsegueix?
—A poc a poc. Han sorgit iniciatives molt maques com la Viquipèdia de les dones, que aposta per incloure-hi més referents femenins, que gairebé no hi ha. Estem lluitant molt perquè la perspectiva de gènere no sigui un afegitó, sinó que estigui inserida al contingut de l’assignatura. Cal un esforç per part dels professors per a fer-ho i per part dels estudiants per a reclamar-ho.

—És curiós que no s’estudiïn dones quan, a les aules, som majoria…
—Sí, es calcula que el 60% d’estudiants de grau són dones. Aquest percentatge es manté als màsters, però quan arriba l’etapa dels doctorats s’inverteix i, de fet, només tenim un 20% de dones catedràtiques. A mida que es complica la vida personal amb el pas dels anys, disminueix el percentatge de dones que estudia. Mentre no hi ha fills tot és molt senzill, però el problema es visualitza i experimenta quan les parelles tenen criatures. Així doncs, la majoria de dones estudiants que hi ha a les universitats no es tradueix al món laboral. Segons l’Observatori de Dona i Economia de la Cambra de Comerç, als càrrecs directius i estratègics només hi ha un 11% de dones, mentre que als consells d’administració la xifra és del 8% i del 4% a les direccions generals. D’aquell 60% d’universitàries es passa a aquestes xifres…

—Passa el mateix en els treballs feminitzats?
—Sí, en els àmbits on hi ha més dones treballant, com poden ser la salut o l’educació, es passa d’un 61% de treballadores a un 36% de directives. Això no ho podem permetre, i més sabent que existeixen lleis d’igualtat. Hem d’escoltar la legislació i fer els deures. Sembla que les lleis siguin codis de bones pràctiques, i no  ho són. Són lleis. Són d’obligat compliment.

—Sou dona i teniu un càrrec directiu. Heu tingut entrebancs per arribar-hi?
—No hi ha cap dona al món que no se n’hagi trobat. Jo sempre he tingut molta consciència sobre aquests temes i he sabut reaccionar, però. Depenent de com reacciones tu, reacciona el teu entorn. Quan era jove em trucàvem i em preguntaven si se m’havia de dir senyoreta o senyora. Jo sempre responia que el meu estat civil no era de la seva incumbència per a una relació professional perquè sabia que si deia que estava soltera intentarien lligar amb mi.

—I una pregunta obligada: com valoreu el darrer 8 de març?
—Estic molt i molt contenta de com va anar. Hem arribat a un punt que hem esclatat. El 8 de març vaig tenir la sensació que aquest moviment no té aturador. Crec que moviments com el Mee too han ajudat molt. El millor d’aquell dia és que els carrers eren plens de gent jove, i són la meva esperança!