16.11.2017 - 18:46
|
Actualització: 26.11.2017 - 14:37
TANIA ARCHILLA (@taniarse) I CLÀUDIA FERRÀNDIZ (@claudiafl27)
Una taula de ping-pong, una sala amb consoles i una televisió, una zona bar i jocs de cartes. Qualsevol pensaria que es tracta d’una casa particular o d’un recinte lúdic, però tot això ho podem trobar també a moltes empreses. Per exemple, a la seu de GameHouse de Barcelona, una empresa de videojocs holandesa.
Max Bevilacqua, director d’estudi de GameHouse de Barcelona, explica a Cetrencada que està convençut que ‘una persona feliç rendeix millor a la feina’. Per aquest motiu, l’empresa destina temps i inversió econòmica per donar suport i fomentar la formació professional dels treballadors, permetent-los assistir a esdeveniments de la indústria dels videojocs, per exemple. També cobreix el 50% de les despeses de salut, com el gimnàs, el menjar i l’assegurança mèdica. A més, per reconèixer la bona feina dels empleats, s’atorga un premi cada vegada que algú sobrepassa el rendiment previst.
A nivell col·lectiu, es dóna molta importància a la cohesió de l’equip. Si hi ha confiança entre els membres, la comunicació serà més fluida i lliure. Per això s’organitzen activitats que faciliten la interacció entre persones de diferents departaments i oficines, com resoldre enigmes i proves d’habilitats. A més, quan llancen un nou joc ho celebren anant al PortAventura.
Tot això no és casual: cada vegada són més les empreses que potencien l’oci i el benestar dels seus treballadors dins i fora de la feina; l’anomenat team building es multiplica cada dia i és estudiat per universitats i escoles de negocis.
El team building (és a dir, la construcció o formació d’equips) engloba totes aquelles activitats destinades a cohesionar els membres d’una organització. Així, possibilita treballar aspectes com el lideratge, la comunicació o el treball en equip. Les activitats de team building es fan tant en espais oberts com en tancats. Poden ser des de fer un simple dinar d’empresa fins a anar a un parc d’atraccions o a un kàrting; des de jornades de convivència fins a jocs ben senzills.
Les activitats lúdiques permeten crear vivències compartides i enforteixen el sentiment de pertinença dels treballadors. També incentiven la motivació. Les empreses volen que els treballadors se sentin motivats i s’esforcin a aconseguir els objectius de la mateixa organització, és a dir, que s’identifiquin amb els propòsits empresarials en lloc de viure’ls com quelcom aliè a ells. En aquest sentit, és recomanable atorgar responsabilitats als treballadors i dotar-los de certa autonomia. Bevilacqua comenta que el compromís empresarial l’aconsegueixen donant un vot de confiança i de llibertat als treballadors per tal que desenvolupin els seus projectes i posin en pràctica el talent i les habilitats.
Segons les empreses que practiquen team building, l’estructura jeràrquica ha de ser flexible, però no té perquè eliminar-se completament. A GameHouse, hi ha equips amb més autonomia però les decisions importants segueixen prenent-les els directors. Gemma Páez, psicòloga especialitzada en organitzacions, diu a Cetrencada que ‘és necessari que hi hagi un director que prengui certes decisions’ i analitzi els ‘punts forts i febles de l’empresa’.
Aquí podeu veure l’oficina de GameHouse de Barcelona:
Gamificació, una altra iniciativa
Una altra de les iniciatives que també s’ha popularitzat molt és la gamificació. Consisteix a aplicar les dinàmiques del joc en un entorn, en aquest cas, laboral. Així, l’empresa pot aconseguir que es realitzin tasques de manera molt més ràpida i entrenar i formar els treballadors de manera amena.
Amb les activitats gamificades, el treballador no es troba sota pressió social i se sent més còmode a l’hora de practicar perquè ningú no veu si s’equivoca o no. ‘L’entorn d’aprenentatge és més segur que si la formació es fes presencialment’, explica Dolors Blasco, Key Account Manager d’Aiwin, a Cetrencada. L’empresa es dedica a adaptar activitats gamificades principalment per a empreses de l’Ibex-35.
Les principals mecàniques de la gamificació són el rànquing, la recompensa, la fita, l’escassetat i la progressió. Aquest tipus d’activitats solen anar orientades a l’entrenament dels treballadors davant de situacions concretes i al canvi d’hàbits culturals de l’empresa.
Aquí podeu veure les principals teories de la motivació en l’àmbit laboral:
Transversalitat
El canvi de cultura d’empresa no només s’ha dut a terme a empreses de sectors innovadors, com és el del videojoc. Un clar exemple és TheGBFoods, que inclou la tradicional marca Gallina Blanca. En aquesta empresa d’alimentació s’ha produït un gran canvi cultural en els últims anys. És una companyia que, des de la seva fundació, ha posat èmfasi en el benestar dels treballadors. De fet, en els seus inicis oferia classes d’alfabetització per a les dones i cursos de natació. Tanmateix, ara necessitava renovar-se. ‘Els departaments estaven dividits en plantes que no tenien cap connexió’, comenta Anna Lamarca, directora de recursos humans de TheGBFoods d’Espanya, en una entrevista a Cetrencada.
L’organització va decidir canviar d’edifici i millorar el procés participatiu. Ara treballen en espais oberts on la comunicació és fluida. També s’han digitalitzat. A cada planta tenen un espai per esmorzar i zones que ells anomenen de sharing, per compartir idees. A més, s’intenten promoure hàbits saludables: a banda del gimnàs gratuït pels treballadors, els dinars són sans i com a berenar es reparteixen peces de fruita.
D’altra banda, han impulsat el que anomenen free sitting, que consisteix a no tenir ni taula ni cadira fixes, de manera que es vagi rotant el lloc de treball. En aquest sentit, però, s’han topat amb algunes reticències dels treballadors, perquè a vegades necessiten treballar en projectes de grup i no troben un lloc adient. ‘Funciona millor a nivell de relació però no tant a nivell de gestió’, diu Lamarca.
Per promoure el team building ofereixen cursos de cuina amb productes de TheGBFoods. També han tocat la gamificació per facilitar la realització de tasques. Per exemple, quan interessa vendre un producte en concret, es presenta com una competició per veure qui aconsegueix vendre’l més.
Lamarca explica que amb tot això han aconseguit reforçar el sentiment de pertinença, que els treballadors se sentin propis els projectes. Van deixar que participessin en el procés del canvi. Encara que el departament de recursos humans és el qui decideix quines iniciatives es duen a terme, tots els empleats poden fer les seves propostes. Per exemple, van ser ells els que van proposar que hi hagués un gimnàs. Els canvis es produeixen constantment.
Vegeu ací les instal·lacions de TheGBFoods:
Perills del canvi
Malgrat que aquests nous mètodes de treball poden resultar positius, també pot despertar rebuig en els treballadors. Lamarca considera que ‘la comunicació i la implicació de la gent’ són completament necessaris per fer un canvi de cultura d’empresa. Cal escoltar els treballadors. Bevilacqua, per la seva part, creu que és bàsic dedicar-hi temps, dotar d’autonomia a equips experimentats i tenir la capacitat per arribar als objectius marcats. És a dir, ser realista per evitar la frustració.
D’altra banda, amb les noves cultures d’empresa la línia divisòria entre feina i vida laboral pot quedar massa difuminada. ‘Hauria d’haver-hi límits, perquè no es tracta que visquis per l’empresa’, explica la psicòloga Páez. ‘És important que la persona es mogui en diferents entorns, perquè pugui desconnectar de cadascun d’ells’, afegeix.
En aquest sentit, Páez considera que les activitats no haurien de ser obligatòries, perquè això crea un primer component negatiu. A més, haurien de portar-se a terme dins i fora de l’horari laboral, de manera que no ocupi gaires hores lliures dels treballadors i sigui més fàcil que hi participin. D’altra banda, la psicòloga també apunta que tot això no hauria de tenir repercussió en el salari: ‘el sou ha de ser un tema objectiu, fixat per les hores treballades’.
Una bona praxi
Però si s’aplica de manera correcta, el canvi de cultura d’empresa pot contribuir positivament en el benestar dels treballadors. Segons la psicòloga Páez, podrien tenir un impacte positiu en la motivació i la satisfacció dels treballadors. A més, pot incentivar qualitats de lideratge. En aquest sentit, l’especialista comenta que un dels projectes en què treballa consisteix a buscar líders. Són persones amb habilitats que permeten que la gent estigui més predisposada a escoltar-los i és més senzill que condueixin equips de manera natural. A més, la psicòloga sosté que en un entorn de treball positiu, el nivell d’estrès laboral es redueix.
D’altra banda, els nous mètodes de treball milloren l’assertivitat dels empleats, és a dir, els processos de comunicació milloren i això els anima a expressar les seves opinions de manera clara i respectuosa. Així mateix, podrien facilitar la resolució de conflictes, perquè el clima laboral serà positiu i la mediació també.
Tot indica que la tendència és creixent. Amb team building o sense, el que queda clar és que el benestar influeix en el rendiment laboral i en el nostre entorn. Tot i que no ens garanteix la felicitat, potser ens hi acosta.
