23.07.2020 - 21:50
A final de març, en ple pic de la pandèmia del coronavirus, la ministra de Treball del govern espanyol, Yolanda Díaz, va anunciar que a més de promoure els ERTO de causa major per a les empreses més castigades a causa del confinament establiria mesures amb l’objectiu d’evitar l’acomiadament dels treballadors d’aquestes empreses. D’una banda, va establir que la crisi pel coronavirus no podia ser justificació per a un acomiadament objectiu, convertint-lo en improcedent i obligant l’empresa a pagar la indemnització corresponent. D’una altra, va posar com a condició a les empreses que s’acollissin a un ERTO de força major que no acomiadessin els treballadors afectats durant un període de sis mesos. Aquesta condició, però, no establia què passava en cas d’incomplir-la: si l’acomiadament era improcedent, i per tant possible amb el pagament d’una indemnització; o nul, cosa que obligaria l’empresa a readmetre el treballador.
La setmana passada, el jutjat social número 3 de Sabadell va fer el primer pas per a definir aquest camp, fins ara inexplorat, amb una sentència que declarava nul l’acomiadament durant l’estat d’alarma d’una treballadora de l’empresa Bimbo Donuts Iberia. La sentència obliga l’empresa a readmetre-la i a pagar-li el salari que va deixar de cobrar des que va perdre la feina. El més probable és que l’empresa recorri contra la decisió al Tribunal Superior de Justícia de Catalunya (TSJC), però per Natxo Parra, advocat laboralista i soci del Col·lectiu Ronda, és un bon pas de cara a la protecció dels drets dels treballadors.
‘Significa reforçar moltíssim la posició dels treballadors, és una decisió que s’encamina a potenciar la protecció dels treballadors i el manteniment de la seva feina’, diu. Deixa clar que aquesta sentència només té efectes sobre aquest cas concret i no crea jurisprudència, però creu que ‘farà que totes les empreses que havien fet un ERTO per força major molt probablement no acomiadin els treballadors afectats si no tenen causa justificada per fer-ho’.
L’aspecte més rellevant de la sentència és com es valora el trencament del compromís d’ocupació de les empreses acollides a un ERTO de força major, que els comporta un seguit de beneficis, com ara exempcions dels pagaments de quotes de la Seguretat Social i dels salaris: ‘Considera que és una actuació especialment greu de l’empresa i s’ha de declarar amb la màxima qualificació possible, la nul·litat, perquè no ha complert l’única obligació que imposava la normativa.’
En termes generals, quan no hi ha una causa objectiva per a acomiadar una persona, l’acomiadament és improcedent. ‘Des del moment que l’empresa decideix que pot acomiadar algú pagant una quantitat de diners, l’acomiadament és lliure. Només està restringit en els casos que implica la nul·litat’, considera Parra. En canvi, la nul·litat en acomiadaments sense causa és restringida en casos molt concrets com, per exemple, embarassos, reduccions de jornada per a tenir cura dels infants i acomiadaments que vulnerin drets fonamentals com la llibertat sindical.
Parra reconeix que la situació que obriria aquesta interpretació si el TSJC i el Tribunal Suprem espanyol la subscriuen té un recorregut relativament limitat, perquè només afecta els acomiadaments injustificats de treballadors en un ERTO de força major dels darrers sis mesos, com va passar massivament durant l’estat d’alarma. Amb tot, pren més valor per la incertesa per nous confinaments i les afectacions que podria tenir en l’economia. De tota manera, veu clar que el debat jurídic continuarà viu fins que s’hi posicionin instàncies judicials superiors.
